Werkgeluk, meten met twee maten

Naar overzicht

Mijn opdrachtgever kent een jongerenvereniging: "Jong Achmea". Het doel van de vereniging is een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van alle jonge medewerkers van het bedrijf. De leden van de vereniging worden o.a. ingeschakeld voor onderzoeken en kort geleden mocht ik zelf deelnemen! Een teammanager deed onderzoek naar leiderschapsstijlen die het meest bijdragen aan werkgeluk van jonge mensen. Met veel enthousiasme ging ik richting een overlegruimte op de 11de verdieping. Hier werd ik geïnterviewd  en aan het eind werd er een intrigerende vraag gesteld: "Heb ik iets gemist?". En toen moest ik iets op het tapijt brengen.

Blog 8 Afbeelding

Werkgeluk: Hoe en waarom?

Vakgebieden als 'Change Management' ken ik, maar dat opleidingen voor werkgeluksdeskundige inmiddels vollopen kon ik zelf niet raden. De vraag is: waarom?! Naast het feit dat geluk op de werkvloer een hot item is, kun je je afvragen waarom een werkgever zich überhaupt hiermee bezig houdt. De afgelopen decennia komen steeds meer onderzoeken uit, die wijzen op het feit dat gelukkige werknemers meer betrokken zijn bij de organisatie. Niet alleen dat, deze werknemers tonen ook een lagere mate van verzuim, een hogere mate van creativiteit en misschien als belangrijkste: een hogere mate van productiviteit. Naast al die voordelen zijn de werknemers ook meer tevreden, gemotiveerder en energieker. Onder de streep vertalen al deze factoren zich tot een hogere winstgevendheid voor de werkgever. Een win-winsituatie dus. Waarom hebben dan niet alle werkgevers een werkgeluksdeskundige in dienst?

Meetbaarheid!

Werkgeluk is een brede term die moeilijk te meten is. Maar er zijn bepaalde randvoorwaarden die een meting mogelijk zouden maken. Het moet in ieder geval gaan over de volgende onderwerpen:
1.    autonomie van de werknemer
2.    mogelijkheid tot zelfontplooiing
3.    contacten op de werkvloer
4.    een op verschillende manieren vertaalde versie van het Engelse woord "purpose"
5.    gezondheid (mentaal en fysiek)

De methodiek voor het meten van deze onderwerpen is als volgt: per onderwerp moet naar de subjectieve beleving van de medewerker worden gevraagd. Daarnaast is het van belang dat de werkgever scores toekent aan verschillende stellingen die de bovengenoemde onderwerpen raken.

Wat heb ik gemist?

Tijdens het interview werden mij allerlei vragen gesteld, mocht ik stellingen naar belang rangschikken en korte toelichtingen geven over mijn antwoorden. Dit komt dus overeen met bovengenoemde methodiek. Maar naar mijn mening is dit maar de helft van het verhaal. De methodiek gaat er vanuit dat een medewerker “gelukkig” zou moeten kunnen zijn als alle factoren van de werkplek in orde zijn. Zeker in de huidige burn-out cultuur, waar veel young professionals kampen met een onoverkomelijke mate van prestatiedruk, kan ik me niet voorstellen dat het meten van werkgeluk beperkt kan worden tot jouw werkplek. Daarnaast kan het ook zijn dat veel van de factoren die met (werk)geluk worden vermoeid in het privéleven worden gecompenseerd. Het is pas op moment dat deze factoren in privé- en zakelijke sfeer ontbreken dat men die factoren correct kan uitsluiten als belemmerend. Denk maar aan de mogelijkheid tot zelfontpolooiing, purpose en mentale en fysieke gezondheid. Dit zijn allemaal zulke grijze gebieden als het gaat om de ervaring van de mens. De teammanager gaf mij groot gelijk, maar vroeg zich af hoe ik hiermee omga.

No zero days: actie, motivatie, geluk!

Vooropgesteld dat het geluksgevoel van de mens grotendeels ontstaat door het aanmaken van dopamine door de lichaam, is het streven naar geluk een exercitie in het triggeren van dat proces. Het triggeren van dat proces kent één eis: actie.

Vele mensen denken dat actie motivatie vereist, maar het is net omgekeerd. Actie zorgt voor motivatie. Na één tegenvaller ga je misschien een dag of twee niet naar de sportschool en voordat je het weet ben je een maand niet meer geweest. Het wordt een vicieuze cirkel van geen actie ondernemen, geen motivatie hebben en geen dopamine triggeren, oftewel je wordt langzamerhand steeds ongelukkiger (met jezelf).

Er zijn vele methodes en technieken om gezonde gewoontes te creëren en jou een zetje te geven richting intrinsieke motivatie. Daarvan werkt “no zero days” uitstekend voor mijn persoonlijke doelen. Een zogenaamde “zero day” is precies als de naam sugereert: een nul-dag. Een nul-dag is een dag waarin je helemaal niets hebt gedaan aan je doel of droom. Misschien wil je fitter worden, een taal leren, kunnen programmeren of leren leiding geven. Het doel van no zero days is om elke dag iets te doen richting (minstens één van) die doelen. Het kan  iets groots zijn: “Ik ga elke dag naar de sportschool”, of heel klein: ”ik ga elke dag minstens één pagina lezen van x boek over leiderschap”. Langzamerhand leer je jouw lichaam aan, dat het niet acceptabel is om een dag niks te doen aan je persoonlijke ontwikkeling. Mijn vrienden moesten eerst lachen toen ik na een avondje gezelligheid om 1 uur ’s nachts in de sportschool stond, maar hetzelfde geldt voor alle andere doelen, je moet er wat voor over hebben.

 Voordat je het weet is 2018 voorbij! Benut elke dag en werk altijd aan je persoonlijke ontwikkeling. Door jouw nieuwe dopamineovervloed zal je geen schijn van twijfel tonen op moment dat iemand jou een vraag stelt over jouw geluksgevoel. Daarnaast zal jou toekomstige zelf erg dankbaar zijn voor jouw inzet van vandaag! Heb je nog vragen of opmerkingen? Neem gerust contact met mij op via de mail!

Onze opdrachtgevers